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Kategorie: Arbeitsrecht

  • Schadensersatz nach DSGVO im Arbeitsrecht

    Schadensersatz nach DSGVO im Arbeitsrecht

    Wer als Arbeitgeber die Daten eines ehemaligen Mitarbeiters nicht von der Internetseite entfernt, riskiert Schadensersatz nach DSGVO.

     

    Die eigenen Mitarbeiter sind das Aushängeschild jedes Unternehmens. Auf den Internetseiten der Firmen werden häufig Fotos oder sogar Videos veröffentlicht auf den die Mitarbeiter zu sehen sind.  Auch haben die Arbeitgeber großes Interesse daran, die fachlichen Kenntnisse der eigenen Mitarbeiter auf der Internetseite zu präsentieren. In der Regel löschen die Arbeitgeber nach der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses diese Informationen von der Internetseite. Welche Konsequenzen nach DSGVO drohen können, wenn die Arbeitgeber dies nicht tun, zeigt ein Fall der kürzlich vor Arbeitsgerichts Neuruppin (Urteil vom 14.12.2021 – 2 Ca 554/21) verhandelt wurde.

     

    Was ist passiert?

    Die Klägerin, eine Akademikerin mit einem Abschluss in Biologie, war bei der Beklagten bis 31.07.2020 tätig. Sie arbeitete dort allerdings nicht als Biologin, sondern im Büromanagement. Dennoch warb die Beklagte mit den Kenntnissen der Mitarbeiterin im Bereich Biologie und bot Ihren Kunden entsprechenden Service an. Auf der Internetseite hieß es u.a.:

    „Unsere Biologin … erstellt Ihnen nach der Wasseranalyse ein Analyseprotokoll mit Handlungsempfehlungen und Stellungnahmen.

    Sie wird Sie anschließend, wenn Sie es wünschen, noch weitere Zeit betreuen, die Wasserwerte regelmäßig kontrollieren und somit zur Verbesserung und Stabilisierung Ihres Teiches beitragen.“

    Unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte die ehemalige Mitarbeiterin die Arbeitgeberin dazu auf, die Informationen über ihre Person von der Internetseite des Unternehmens zu entfernen. Als ihr mehrere Monate später auffiel, dass die Informationen immer noch auf der Internetseite der Beklagten aufzufinden waren, verlangte  sie Unterlassung und Schadensersatz von 8.000,00 €. Die entsprechende Unterlassungserklärung unterschrieb die Beklagte, zahlte aber nur 150,00 €.

    Damit war die Mitarbeiterin nicht einverstanden und verklagte ihre ehemalige Arbeitgeberin auf 5.000,00 € Schadensersatz nach DSGVO. Sie meinte u.a. die Beklagte habe sich durch die Information auf der Internetseite einen Wettbewerbsvorteil verschaffen wollen.

    Die Beklagte lehnte den Anspruch ab und meinte, dass der Klägerin kein Nachteil entstanden sei. Etwaigen Schaden habe sie mit der Zahlung der 150,00 € ohnehin bereits ausgeglichen. Der Eintrag über die Klägerin sei zudem nur auf der alten Version ihrer Homepage vorhanden gewesen. Dieses Versehen sei ihr erst auf den Hinweis der Klägerin im Mai 2021 aufgefallen und danach sofort beseitigt worden.

     

    Klarer Verstoß gegen die Datenschutzvorschriften

    Das Gericht sah die Voraussetzungen des Art. 82 DSGVO als erfüllt an. Die Beklagte hätte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin die Informationen von der Internetseite unverzüglich nehmen müssen. Trotz der Aufforderung der Klägerin waren die Informationen aber, sogar mehrere Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer noch abrufbar gewesen. Mit diesem Verhalten habe die Beklagte nicht nur gegen die bestehenden datenschutzrechtlichen Pflichten, sondern auch gegen die allgemeine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach § 241 Abs. 2 BGB verstoßen. Die Informationen waren zudem von Anfang an unzutreffend, weil die Klägerin bei der Beklagten nicht als Biologin, sondern im Büromanagement tätig gewesen war. Dass der Beklagten der Verstoß klar war, zeigte sich nach Auffassung des Gerichts darin, dass sie die Unterlassungserklärung unterschrieben und die 150,00 € gezahlt habe.

    Der Umstand, dass es sich um einen Eintrag auf der alten Homepage gehandelt habe trug nach Auffassung des Gerichts nicht zur Entlastung der Beklagten i.S.v. Art. 82 Abs 3 DSGVO bei. Spätestens nach der ersten Aufforderung der Klägerin hätte die Beklagte besonders darauf achten müssen, dass alle Informationen über die Klägerin auch von der alten Homepage gelöscht wurden.

     

    5.000,00 € sind zu viel

    Das Gericht sah allerdings lediglich 1.000,00 € Schadensersatz als angemessen an. Hierbei orientierte sich das Gericht z.B. an den Entscheidungen des LAG Köln (Urteil vom 14.09.2020 – 2 Sa 358/20; 300,00 € wegen fahrlässigen Nichtlöschung des Profils). Das Gericht betonte, dass die Klägerin zwar keine immateriellen Beeinträchtigungen vorgetragen habe. Dies sei aber unerheblich, weil Art. 82 DSGVO ebenfalls eine Warn- und Abschreckungsfunktion beinhalte.

     

    Fazit

    Die Entscheidung zeigt, welche Konsequenzen den Arbeitgebern drohen, wenn sie in besonders auffälliger Weise gegen die Datenschutzvorschriften verstoßen. Hier hat der Arbeitgeber nicht nur mit von Anfang an unzutreffenden Informationen hantiert sondern diese auch nach Aufforderung der betroffenen Arbeitnehmerin nicht gelöscht. Bei einem derart ungeschickten Verhalten verwundert nicht, dass das Arbeitsgericht einen Schadensersatz nach DSGVO zugesprochen hat. Immerhin ist das Gericht bei der Festlegung der Schadensersatzhöhe moderat geblieben.

     

    Der Schadensersatzanspruch wegen datenschutzrechtlichen Verstößen oder einer zu späten Auskunftserteilung hat die Arbeitsgerichtsbarkeit schon oft beschäftigt, mit unterschiedlichsten Ergebnissen. Es ist zu erwarten, dass sich dieser Trend noch verstärken sind. Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO wird zudem immer häufiger dazu genutzt den „Lästigkeitsfaktor“ zu erhöhen und vor allem im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses den Arbeitgeber zu Eingeständnissen zu bewegen.

     

    Es dürfte zwar davon auszugehen sein, dass nicht jeder verbliebene Eintrag auf der Homepage sofort einen Anspruch auf Schadensersatz nach DSGVO auslöst. Häufig handelt es sich um bruchhafte Restinformationen die jedoch kein vollständiges Profil des Mitarbeiters darstellen. Die Arbeitgeber sind dennoch gut beraten, nach dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus dem Beschäftigungsverhältnis die eigene Internetseite zu überprüfen und die Informationen zu löschen, um von vornherein dem Vorwurf eines Datenschutzverstoßes den Boden zu entziehen.

     

    Sie haben Fragen zum Beschäftigtendatenschutz, nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

  • Impfplicht im Gesundheits- und Pflegesektor. Was gilt für die erfassten Personen und was müssen die Einrichtungen jetzt beachten?

    Impfplicht im Gesundheits- und Pflegesektor. Was gilt für die erfassten Personen und was müssen die Einrichtungen jetzt beachten?

    Ab dem 16.03.2022 gilt für die Personen die im Gesundheitswesen arbeiten, die Pflicht sich gegen das Corona-Virus impfen zu lassen. Hiervon ausgenommen sind lediglich die Personen die einen gültigen Genesenen-Nachweis vorlegen, oder sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können. Die Kontrolle des Status überlässt der Gesetzgeber den Einrichtungen in denen die Impfpflicht gilt. Was die Einrichtungen jetzt beachten müssen ist und was bei Verstößen droht, habe ich unten zusammengefasst:

    Für welche Einrichtungen und Personen gilt die Impfpflicht?

    Das ist im § 20 a Abs 1. IfSG geregelt. Es sind nicht nur Krankenhäuser, Arzt- oder Zahnarztpraxen oder Rettungsdienste, sondern ebenfalls die Einrichtungen der Kranken- und Altenpflege. Auch die Mitarbeiter der ambulanten Pflegedienste sind von der Impfpflicht erfasst.

    Die Impfpflicht erstreckt sich nicht nur das medizinische Personal, sondern auf sämtliche Mitarbeiter der Einrichtungen also auch z.B. Verwaltungsangestellte, Küchen- und Reinigungskräfte usw. Unbeachtlich ist auch, ob die Personen die Angestellten der Einrichtung selbst, Beschäftigte eines externen Unternehmens oder Selbstständige sind. Denn § 20 a IfSG spricht von „Personen“ und „Einrichtungen“ und nicht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Das bedeutet, dass auch z.B. die Beschäftigten einer externen Reinigungsfirma zur Vorlage gegenüber dem Betreiber der Einrichtung verpflichtet sind.     

    Wer muss sich nicht impfen lassen?

    Ausgenommen sind die genesenen Personen und Diejenigen die aus medizinischen Gründen nicht gegen Corona geimpft wenden können. Beides muss allerdings belegt werden. Die Genesenen haben also anstatt des Impfnachweises einen entsprechenden (aktuellen) Genesenen-Nachweis (§ 2 Nr. Nr. 4 COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung) und diejenigen die nicht geimpft werden können, ein entsprechendes ärztliches Zeugnis vorzulegen.

    Was müssen die Einrichtungen tun?

    Die Personen die in den von der Impfplicht erfassten Einrichtungen tätig sind, müssen der Einrichtung spätestens am 15.03.2022 einen gültigen Impfnachweis, Genesenen-Nachweis oder ein ärztliches Zeugnis, dass die Impfung aus medizinischen Gründen nicht möglich ist, vorlegen (§ 20 a Abs 2. IfSG).Wird ein entsprechender Nachweis nicht vorgelegt, oder bestehen Zweifel an der Richtigkeit oder Echtheit des vorgelegten Nachweises, sind die Einrichtungen verpflichtet dies an das zuständige Gesundheitsamt unverzüglich zu melden und die personenbezogenen Daten der betroffenen Person zu übermitteln. Auch bei der Meldepflicht spricht das Gesetz von den Einrichtungen und nicht von den Arbeitgebern die die betroffenen Personen beschäftigen.

    Nachweis fehlt, was nun?

    Wenn der Nachweis fehlt, unterscheiden sich die Rechtsfolgen je nachdem welcher Gruppe die betroffene Person angehört.

    Bestehendes Personal 

    Bei denjenigen Personen die bereits vor dem 16.03.2022 in den Einrichtungen tätig waren, besteht vorerst kein Tätigkeitsverbot. Ob ein solches ausgesprochen wird, entscheidet das zuständige Gesundheitsamt im Einzelfall. Diese Personen dürfen also bis zur Entscheidung des Gesundheitsamtes weiterhin eingesetzt werden. Ob sie auch eingesetzt werden müssen bzw. ob sie Ihren Lohnanspruch behalten, wenn sie nach Hause geschickt werden, regelt das Gesetz nicht. Da aber die Entscheidung über das Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot vom zuständigen Gesundheitsamt getroffen wird, und diese Entscheidung nach § 20 a Abs. 5 S. 3 IfSG lediglich getroffen werden „kann“, dürfte davon auszugehen sein, dass die Personen die nicht eingesetzt werden, ihren Lohnanspruch behalten.  

    Neues Personal

    Anders sieht es aus bei denjenigen Personen, die ihre Tätigkeit erst ab dem 16.03.2022 aufnehmen. Bei ihnen führt die Nichtvorlage des entsprechenden Nachweises zu einem sofortigen Tätigkeits- bzw. Betretungsverbot. Auch hier ist unerheblich ob diese Person Arbeitnehmer der Einrichtung selbst oder Mitarbeiter eines externen Unternehmens ist.

    Was droht bei Verstößen?

    Der Verstoß gegen Meldepflicht stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit einer Geldbuße von bis zu 2.500 € geahndet werden. Hier ist zu beachten, dass die Einrichtungen die Meldung unverzüglich machen muss. Das bedeutet, dass allein eine beispielsweise aufgrund schlechter Organisation verzögerte Meldung mit Bußgeld geahndet werden kann. Wird eine Person trotz des Tätigkeits- bzw. Beschäftigungsverbots eingesetzt, kann sowohl die Einrichtung als auch die Person selbst, mit Bußgeld belegt werden.

    Fazit

    Es ist zu erwarten, dass die Einrichtungsbezogene Impflicht vorerst bestehen bleibt. Die dagegen eingelegte Verfassungsbeschwerde hatte zumindest im Eilverfahren vor Bundesverfassungsgericht (1BVR2649/21) keinen Erfolg. Den erfassten Einrichtungen bleibt daher nichts anderes übrig, als die erforderlichen organisatorischen Maßnahmen zu treffen um die Einhaltung der Impf- bzw. Vorlagepflicht zu überwachen.

    Während der Coronapandemie hat der Gesetzgeber immer wieder die Verantwortung auf die Arbeitgeber und die betroffenen Betriebe abgewälzt. Die einrichtungsbezogene Impfpflicht stellt in diesem Zusammenhang bedauerlicherweise keine Ausnahme dar. Das IfSG lässt eine klare Regelung bezüglich des Einsatzes externer Mitarbeiter vermissen. Wie soll beispielsweise die Einrichtung die personenbezogenen Daten an das Gesundheitsamt weitergeben, wenn es darüber überhaupt nicht verfügt? Was passiert, wenn die Einrichtung dem Einsatz der ungeimpften Person bereits vor Entscheidung des Gesundheitsamtes widerspricht? Diese und andere Fragen machen klar, dass eine enge Zusammenarbeit zwischen den Einrichtungen und den eigentlichen Arbeitgebern unerlässlich sein wird.

    Wegen des Personalmangels befürchten viele Einrichtungen, den Betreuungsbedarf nicht mehr stemmen zu können, wenn die Mitarbeiter wegen dem fehlenden Nachweis nach Hause geschickt werden müssen. Diese Sorge kann zumindest dahingehend abgemildert werden, dass ein „automatisches“ Beschäftigungsverbot, jedenfalls bei der bestehenden Belegschaft nicht gegeben ist.

     

    Haben Sie Fragen zu der einrichtungsbezogenen Impfpflicht? Nehmen Sie Kontakt zu uns auf.

  • BAG: Kein Anspruch auf gesetzlichen Mindeslohn beim Pflichtpraktikum

    BAG: Kein Anspruch auf gesetzlichen Mindeslohn beim Pflichtpraktikum

    Haben Praktikanten einen Anspruch auf Mindestlohn? Grundsätzlich ja. Das Gesetz sieht aber im § 22 MiLoG einige Ausnahmen von diesem Grundsatz vor. Ob im konkreten Fall der Lohnanspruch besteht ist aber nicht so leicht zu beantworten. Diese Frage beschäftigte aktuell (aber nicht zum ersten Mal) auch das Bundesarbeitsgericht.  

    Was ist passiert?

    Die Klägerin wollte sich auf einen Platz für ein Medizinstudium an einer staatlich anerkannten privaten Universität bewerben. Die Voraussetzung für die Aufnahme des Studiums war allerdings, dass sie zuvor ein 6-monatiges Praktikum in der Krankenpflege absolviert. Aus diesem Grund wandte sich die Klägerin an die Beklagte mit der Frage, ob sie in ihrem Klinikum ein solches Praktikum absolvieren könnte. Die Beklagte bot zunächst ein 3-monatiges Praktikum an. Erst nachdem die Klägerin eine Bestätigung der Universität vorlegte, dass ein 6-monatiges Praktikum eine Voraussetzung für die Aufnahme des Studiums darstellt, willigte die Beklagte ein. In der Folgezeit durfte die Klägerin vom 20. Mai 2019 bis 29. November 2019 das Praktikum an der Krankenpflegestation in dem Klinikum der Beklagten absolvieren.

    Nach der Beendigung des Praktikums verlangte die Klägerin die Zahlung der Vergütung in Höhe von insgesamt 10.269,85 € brutto und berief sich auf MiLoG.

    § 22 MiLoG stellt einerseits fest, dass Praktikantinnen und Praktikanten einen Anspruch auf Mindestlohn haben, umfasst gleichzeitig aber einen Ausnahmekatalog, wann der Mindestlohn nicht gezahlt werden muss.

    Die Klägerin war der Auffassung, dass Praktika wie das von ihr erbrachte, nicht unter die Regelung des § 22 Abs. 1 S.2 Nr. 1 MiLoG falle. Es sei schließlich kein Praktikum das im Rahmen eines bereits aufgenommenen Studiums erbracht werde. Vielmehr handle es sich um ein Praktikum „für die Aufnahme eines Studiums“ nach § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 MiLoG das jedoch maximal drei Monate dauern dürfe.

     

    BAG: Auch ein Praktikum vor dem Studium kann verpflichtend sein.

    Bereits in den vor Instanzen scheiterte die Klägerin. Diese Entscheidungen hat das BAG nun bestätigt. Die Klägerin falle nicht unter den Anwendungsbereich des MiLoG. Das geleistete Praktikum werde von der Regelung des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 MiLoG erfasst. Anders als die Klägerin meinte, seien von dieser Norm nicht nur die obligatorischen Praktika während des Studiums, sondern ebenfalls diejenigen erfasst die als Voraussetzung für die Aufnahme des Studiums vorgeschrieben sind. An diesem Ergebnis ändere auch der Umstand nichts, dass es sich vorliegend um eine Regelung aus der Studienordnung einer privaten Universität gehandelt habe. Diese sei staatlich anerkannt. Das Praktikum als Zugangsvoraussetzung sei im Ergebnis einer öffentlich-rechtlichen Regelung gleichzustellen. Damit werde gewährleistet, dass durch das Praktikumserfordernis in der Studienordnung nicht der grundsätzlich bestehende Anspruch auf den Mindestlohn für Praktikanten sachwidrig umgangen werden.

    Fazit

    Eine weitere Entscheidung des BAG zu dem Thema Mindestlohn im Praktikum. Bereits 2019 hat das BAG (30.01.2019 – 5 AZR 556/17) entschieden, dass im Falle eines unterbrochenen Praktikums kein Anspruch auf Mindestlohn bestehe, wenn die Praktikumsdauer ohne den Unterbrechungsphasen nicht über eine längere Zeit als drei Monate gedauert habe.

    Die aktuelle Entscheidung stellt klar, dass diejenigen Praktika die zwingende Voraussetzung für die Aufnahme eines Studiums sind, als Pflichtpraktika i.S. des § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 MiLoG einzuordnen sind. Die Entscheidung ist nicht nur für die Unternehmen sondern auch für die Praktikanten eine gute Nachricht. Denn wäre das MiLoG in diesen Fällen anwendbar, würde die Bereitschaft der Betriebe, derartige Praktika anzubieten höchstwahrscheinlich erheblich sinken.

     Quelle: Bundesarbeitsgericht Presse Mitteilung 1/22

     

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  • BAG: Kurzarbeit hat Auswirkung auf Urlaub

    BAG: Kurzarbeit hat Auswirkung auf Urlaub

    Während der Corona Pandemie hat sich die Kurzarbeit als ein sehr wirksames Instrument zur Erhaltung der Arbeitsplätze erwiesen. Kann aber die Kurzarbeit den Anspruch auf Urlaub in seiner Höhe beeinflussen? Zu dieser Frage hat das Bundesarbeitsgericht am 30. November (9 AZR 225/21) eine Entscheidung getroffen.

    Der Fall

    Geklagt hat die Mitarbeiterin einer Bäckerei die in Teilzeit an drei Tagen in der Woche arbeitete. Der Arbeitsvertrag sah für die Klägerin, unter Zugrundelegung ihrer Arbeitszeitzeit, insgesamt 14 Tage Urlaub im Jahr vor.

    In den Monaten April, Mai und Oktober 2020 befand sich die Klägerin durchgehend in Kurzarbeit, wobei ihre Arbeitszeit auf „Null“ reduziert wurde. Im November und Dezember arbeitete sie lediglich fünf Tage.

    Aufgrund der Kurzarbeit reduzierte die Beklagte den, der Klägerin zustehenden Urlaub auf 11,5 Tage. Dies wollte die Klägerin aber nicht akzeptieren. Sie war der Auffassung, dass die angeordnete Kurzarbeit keinen Einfluss auf die Höhe des, ihr zustehenden Urlaubs haben dürfe. Schließlich sehe das Bundesurlaubsgesetz für die Entstehung des Urlaubsanspruchs lediglich das Bestehen des Arbeitsverhältnisses vor. Eine Kürzung sei dagegen nicht vorgesehen.

    BAG: Anzahl der Urlaubstage bei Kurzarbeit „Null“ reduziert

    Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und wies die Revision der Klägerin zurück. Der Ausfall ganzer Arbeitstage, der durch die Kurzarbeit bedingt ist, rechtfertigte nach der Auffassung des neunten Senats die Neuberechnung und folglich auch die Reduzierung des Urlaubs. Denn die Arbeitstage, die wegen der  (wirksam) vereinbarten Kurzarbeit ausgefallenen sind, sind weder nach dem Nationalen, noch nach dem Unionsrecht mit denjenigen Tagen gleichzustellen an denen die Arbeitspflicht bestanden hat. 

     

    Fazit

    Eine aus meiner Sicht richtige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die die Unsicherheit bezüglich der Auswirkung der Kurzarbeit „Null“ auf die Höhe des Urlaubsanspruchs beendet. Die genaue Begründung des BAG wird zwar erst den Entscheidungsgründen entnommen werden können. Für die Kürzung des Urlaubsanspruchs sprechen allerdings mehrere Argumente.  

    Zunächst kann den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes nicht entnommen werden, dass eine Kürzung des Urlaubs im Falle der Kurzarbeit ausgeschlossen ist. Aus dem BUrlG ergibt sich lediglich der generelle Anspruch auf den Urlaub von 24 Arbeitstagen im Jahr bei einer 6-Tage-Woche. Bei Teilzeit reduziert sich aber der Urlaubsanspruch. Der generelle Anspruch auf Urlaub sagt insofern noch lange nichts darüber aus, wie viele Urlaubstage dem Mitarbeiter im konkreten Fall zustehen. Eine Kürzung des Urlaubsanspruchs ist dem Urlaubsrecht auch nicht fremd. So sieht das Gesetz beispielsweise bei Elternzeit die Möglichkeit vor, den Urlaubsanspruch anteilig zu reduzieren (vgl. § 17 BEEG).

    Zu bedenken ist auch, dass die Kurzarbeit auf einer Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien beruht die auch für den Arbeitnehmer von Vorteil ist. Die Kurzarbeit dient schließlich der Erhaltung des Arbeitsplatzes. Die Konstellation kann daher durchaus mit einer anderen Vereinbarung über den Entfall der Arbeitspflicht, nämlich der Vereinbarung einer Teilzeit „Null“, verglichen werden.

    Nicht vergleichbar ist die Kurzarbeit dagegen mit den Fällen der Krankheit oder des Mutterschutzes in denen ausnahmsweise der Urlaubsanspruch vollständig erhalten bleibt. Hier entfällt die Arbeitspflicht nämlich wegen Arbeitsunfähigkeit oder aufgrund des erforderlichen Schutzes der werdenden Mutter und ihres Kindes.   

    Die Entscheidung des BAG ist eine gute Nachricht für die Arbeitgeber. Diese sollten allerdings besonders darauf achten, dass die Anordnung der Kurzarbeit auf einer rechtsicheren Grundlage fußt. Da das deutsche Urlaubsrecht eine tageweise Berechnung des Urlaubs vorsieht ist ebenfalls zu beachten, dass die Kürzung des Urlaubsanspruchs nur beim Wegfall eines vollständigen Arbeitstages in Betracht kommt.

    Quelle:Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht 41/21 vom 30.11.2021

     

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